«Così si rischia il contenzioso»

Tra modifiche d’opportunità e limature di compromesso prosegue l’opera della Commissione Lavoro del Senato sul testo del disegno di legge di riforma del lavoro. Con le norme che disciplinano le flessibilità in entrata e in uscita sempre al centro del dibattito. «Il principale obiettivo da conseguire è inserire innanzitutto il dettato normativo in un quadro di certezza applicativa». Ne è convinto Arturo Maresca, ordinario di diritto del lavoro all’università di Roma Sapienza, che avverte: «Tutto ciò che determina dubbi sulla propria applicazione finisce per fare aumentare il contenzioso tra imprese e lavoratori».
Professore, su quali fronti si corre il rischio di amplificarlo?
«In primis, sul tema del licenziamento illegittimo, per il quale sono previste le sanzioni dell’indennità risarcitoria omnicomprensiva e la reintegrazione. Rispetto a quest’ultima le ipotesi di specie dovrebbero essere rese più chiare e certe. Il testo, invece, rinvia alle disposizioni di legge ossia lascia al giudice il compito di stabilire quando operare il reintegro in base a previsioni normative di carattere del tutto generale. Servono precisi perimetri di applicazione, che non diano spazio a interpretazioni discrezionali. E poi, è evidente che restringendo i margini di incertezza si favorisce la conciliazione».
Ma il nuovo obbligo di conciliazione non nasconde qualche insidia?
«In realtà la conciliazione preventiva, come definita nel disegno di legge, presta il fianco ad abusi da parte del lavoratore che, una volta emessa la comunicazione d’avvio della procedura di licenziamento avrebbe buon gioco nei 20 giorni di legge (il periodo entro cui si conclude l’iter ndr) per simulare una malattia e dunque congelare gli effetti di tale licenziamento.
Sarebbe bene modificare la norma stabilendo che gli effetti dell’esonero decorrono nel momento stesso in cui viene diramata la comunicazione, a prescindere dal fatto che il lavoratore già ne risulti al corrente. Fatto salvo questo aspetto, la conciliazione è fondamentale per evitare contenziosi».
Quali criticità emergono in tema di licenziamenti collettivi?
«Qui sarebbe meglio prevedere, anziché tre, una sola tipologia di sanzione, quella indennitaria, poiché il licenziamento collettivo ha una forte tutela sindacale. Dunque la salvaguardia individuale può essere costituita dall’indennizzo, mentre su tutto il resto il sindacato può far valere la propria protezione».
E per quanto riguarda invece le politiche attive?
«Il testo rinvia a una legge delega: le politiche attive sono un necessario completamento, dunque speriamo che a questa si dia forma in tempi rapidi. È evidente che la revisione delle modalità di licenziamento impone misure di ricollocazione dei lavoratori più efficaci».
Molto si discute anche sulle misure di contrasto alla precarietà legate ai contratti a termine...
«Vanno affrontati due tipi di problemi, l’uno normativo e l’altro economico. Il primo riguarda l’intervallo temporale che deve trascorrere tra un contratto a termine e l’altro: il disegno di legge lo porta da 10 a 60 giorni per i contratti inferiori a sei mesi e da 20 a 90 giorni per quelli più lunghi. Si tratta di un periodo eccessivo, perché non consente alle imprese di assumere a termine lo stesso lavoratore per attività oggettivamente temporanee. Caso comune, il lavoratore che ha ben sostituito la dipendente in maternità e che a stretto giro servirebbe ancora all’azienda, nel momento in cui un altro addetto è in malattia: impossibile impiegarlo nuovamente perché bloccato per 90 giorni. Ed è un peccato mortale sia per il lavoratore che per l’azienda. Si tratterebbe, pertanto, di escludere opportunamente da questo vincolo i contratti a termine in sostituzione e pure tutti i lavori temporanei che, in virtù di specifici accordi sindacali, conducono in seguito alla stabilizzazione. Reputo che sarebbe davvero un grosso errore sottrarre ai lavoratori in questione tali occasioni d’impiego».
Dove punta, invece, la critica all’aspetto economico?
«Riguarda il contributo aggiuntivo dell’1,4% che non può gravare indistintamente su tutti i contratti a termine. Mentre si accetta l’assunto che gli impieghi temporanei debbano costare di più, non si considera la natura intrinsecamente a termine dei lavori stagionali come avviene per il turismo e le attività collegate: far gravare su di essi quell’1,4% che finanzia l’Aspi significa caricarli di un onere improvviso alla stregua di un rinnovo contrattuale.
È dunque auspicabile l’esenzione, e così pure per il lavoro somministrato è augurabile una modifica, se è vero che il contributo andrebbe a scalare dalle risorse (il 4%) che le Apl destinano alla formazione. Un costo che da investimento sul capitale umano, i lavoratori interinali, si sposterebbe agli ammortizzatori a sostegno di tutti».
Le Apl chiedono di fare della somministrazione il contratto flessibile prevalente perché l’unico “flexicuro“...
«La norma ha già compiuto un indiscutibile passo avanti prevedendo per le agenzie per il lavoro la possibilità di assumere con contratto di apprendistato il lavoratore da somministrare sia a termine che a tempo indeterminato, ma sarebbe servito più coraggio».
Ossia, su quali fronti?
«Sottrarre al computo dei 36 mesi, oltre il quale scatta la stabilizzazione, il lavoro somministrato: se l’agenzia si fa carico del rischio di assumere il lavoratore a tempo indeterminato, applicandogli l’articolo 18, allora deve poter impiegare a termine questi lavoratori senza tetti percentuali; e, inoltre, deve poterlo fare senza vincoli causali».
Quanto infine all’apprendistato, le imprese vorrebbero poterlo applicare per un quadriennio e fino a 32 anni, anziché per 3 fino a 29 anni...

«Di certo, non voler intervenire per rimuovere vincoli e complessità facendo davvero dell’apprendistato il contratto d’elezione, un contratto d’investimento sui giovani lavoratori, rappresenta l’errore più grave in assoluto.