Il made in Italy punta sul welfare. E c'è chi vara i bonus "fai-da-te"

In principio furono colossi come EssilorLuxottica, Ferrari, Intesa Sanpaolo e Ferrero. Oggi il loro esempio di welfare aziendale e innovativo (e socialmente responsabile) è diventato patrimonio di un numero sempre maggiore di imprese. L'ultima testimonianza proviene dal Veneto, precisamente da Villorba, in provincia di Treviso. Aton, azienda locale specializzata in servizi IT per il settore retail, ha varato un nuovo modo di distribuire i bonus. Il budget complessivo di 500mila euro, pari a una mensilità aggiuntiva, sarà erogato per intero se l'Ebitda crescerà raggiungendo un valore compreso tra 5 e 6 milioni (bonus tra il 25% e il 75% della retribuzione) e potrà crescere ulteriormente se la soglia sarà superata. L'opzione welfare al posto del cash comporterà un ulteriore aumento del 25% del premio. Un'altra quota del 25% del salario sarà invece lasciata alla decisione dei team di lavoro sulla base di alcuni indicatori di performance (unica condizione ineludibile l'aumento dell'Ebitda rispetto ai 3,5 milioni del 2023) e se le unità di lavoro decideranno di corrisponderselo, il cda non potrà obiettare. Questa quota potrà essere incassata solo in welfare.

L'aspetto innovativo è rappresentato proprio dall'autovalutazione dei risultati di gruppo. Una soluzione proattiva che, come si dice oggi, fidelizza la forza lavoro. «Crediamo nella flessibilità e nella velocità possibili sostituendo i vecchi sistemi gerarchici con modelli basati su ingaggio, fiducia, obiettivi e auto-organizzazione dei team di lavoro», ha commentato il ceo di Aton, Giorgio De Nardi.

Una recente ricerca di Cegos, condotta su 200 manager italiani, ha evidenziato come negli ultimi due anni le aziende abbiano ampliato la loro offerta di welfare introducendo, come nel caso di Intesa, Fincantieri e Luxottica, la flessibilità lavorativa di sede (41%) e orario (32%). Seguono la formazione aziendale e i buoni spesa (entrambi al 31%) e la retribuzione variabile/bonus di risultato (25%). I dirigenti sono, infatti, consapevoli che le aspettative salariali e di benefit (44% del campione), seguite da quelle di carriera e work-life balance (31%) siano i temi critici per evitare la fuga di talenti, fenomeno accelerato sia dall'andamento positivo del mercato del lavoro che dal trend demografico che rende sempre più difficile il reperimento di competenze specifiche, soprattutto in campo digitale. E questo è il caso di Aton.

«Scelte come queste vanno nella direzione di coinvolgere le persone: se c'è da festeggiare, tutti debbono partecipare», ha aggiunto De Nardi. Welfare famigliare (dalla sanità al sostegno allo studio) e coinvolgimento dei dipendenti sono due chiavi per aumentare la soddisfazione dei dipendenti e ridurre la probabilità che migrino verso altri lidi. In Veneto questa lezione è stata già appresa, come testimonia l'ultima edizione locale del Welfare Index Pmi di Generali.

In Veneto e Friuli una quota significativa di imprese ha già raggiunto un livello alto o molto alto di welfare aziendale (27,8%, contro una media nazionale del 24,7%), mentre le pmi con un livello almeno medio sono il 77,1% (68,4% la media italiana).